Αντώνης Τσίτσης
Στο γραφείο συναντάμε συχνά επιχειρήσεις που ξεκίνησαν από έναν άνθρωπο και σήμερα βρίσκονται στο σημείο όπου η δεύτερη γενιά αρχίζει να αναλαμβάνει ενεργό ρόλο. Είναι μια περίοδος με πολλές ευκαιρίες, αλλά και αρκετές προκλήσεις που συνήθως δεν σχετίζονται με τη φορολογία ή τη λογιστική παρακολούθηση της επιχείρησης.
Κάποια στιγμή έρχεται η επόμενη φάση. Τα παιδιά μεγαλώνουν, αποκτούν σπουδές, επαγγελματικές εμπειρίες και ενδιαφέρον να συμμετάσχουν στην επιχείρηση. Και τότε ξεκινά μία από τις πιο απαιτητικές περιόδους στη ζωή μιας οικογενειακής επιχείρησης: η μετάβαση από τη μία γενιά στην επόμενη.
Παρά το γεγονός ότι η συζήτηση γύρω από τη διαδοχή συνδέεται συχνά με φορολογικά, νομικά ή εταιρικά ζητήματα, η πραγματικότητα είναι συνήθως διαφορετική. Τα μεγαλύτερα προβλήματα δεν προκύπτουν από τη νομοθεσία ή τη γραφειοκρατία. Προκύπτουν από τις σχέσεις, τους ρόλους και τις ισορροπίες που έχουν διαμορφωθεί μέσα σε δεκαετίες λειτουργίας.
Όταν η επιχείρηση γίνεται κομμάτι της ζωής του ιδρυτή
Για την πρώτη γενιά επιχειρηματιών, η επιχείρηση δεν αποτελεί απλώς πηγή εισοδήματος. Είναι ένα μεγάλο κομμάτι της προσωπικής τους διαδρομής.
Γνωρίζουν τους πελάτες, τους προμηθευτές, τις δυσκολίες που αντιμετώπισαν, τις ευκαιρίες που αξιοποίησαν και τις κρίσεις που ξεπέρασαν. Πολλές από τις αποφάσεις που οδήγησαν την επιχείρηση στην ανάπτυξη βασίστηκαν στην εμπειρία, στη διαίσθηση και στην προσωπική τους παρουσία. Γι’ αυτό και η διαδοχή δεν είναι ποτέ μια απλή διαδικασία.
Στην πράξη βλέπουμε συχνά ιδρυτές που έχουν τυπικά μεταβιβάσει αρμοδιότητες στη νέα γενιά, αλλά εξακολουθούν να θέλουν να συμμετέχουν σε κάθε πτυχή της καθημερινής λειτουργίας. Από μια παραγγελία και μια πρόσληψη μέχρι μια προσφορά σε πελάτη ή μια εμπορική συμφωνία, η τελική απόφαση εξακολουθεί να περνά από τους ίδιους. Δεν πρόκειται απαραίτητα για έλλειψη εμπιστοσύνης. Στις περισσότερες περιπτώσεις πρόκειται για κάτι βαθύτερο: τη δυσκολία να αποχωριστεί κανείς τον έλεγχο μιας επιχείρησης που δημιούργησε με προσωπικό κόπο και θυσίες.
Ένα από τα συχνότερα φαινόμενα που συναντάμε στις οικογενειακές επιχειρήσεις δεν είναι η απροθυμία των παιδιών να αναλάβουν ευθύνες. Είναι η δυσκολία του ιδρυτή να αποδεχθεί ότι η επιχείρηση μπορεί να συνεχίσει να λειτουργεί αποτελεσματικά χωρίς τη δική του καθημερινή παρέμβαση.
Η οπτική της δεύτερης γενιάς
Από την πλευρά της δεύτερης γενιάς, η κατάσταση συχνά βιώνεται διαφορετικά.
Οι νεότεροι επιχειρηματίες έχουν μεγαλώσει σε ένα διαφορετικό περιβάλλον. Έχουν σπουδάσει, έχουν εργαστεί σε άλλες επιχειρήσεις ή έχουν έρθει σε επαφή με διαφορετικούς τρόπους διοίκησης και οργάνωσης. Όταν όμως κάθε πρωτοβουλία χρειάζεται διαρκή έγκριση ή όταν κάθε απόφαση επανεξετάζεται από τον ιδρυτή, είναι εύκολο να δημιουργηθεί η αίσθηση ότι δεν υπάρχει πραγματική εμπιστοσύνη προς το πρόσωπό τους.
Στην πραγματικότητα, οι δύο πλευρές συνήθως ερμηνεύουν διαφορετικά την ίδια συμπεριφορά. Ο ιδρυτής θεωρεί ότι προστατεύει την επιχείρηση. Η νέα γενιά θεωρεί ότι δεν της επιτρέπεται να διοικήσει ουσιαστικά. Συχνά μάλιστα και οι δύο πλευρές έχουν δίκιο από τη δική τους οπτική γωνία. Αυτός είναι και ο λόγος που οι συγκρούσεις αυτές σπάνια λύνονται με μια απλή συζήτηση ή μια τυπική αλλαγή ρόλων.
Δεν είναι σπάνιο να συναντάμε επιχειρήσεις όπου ο γιος ή η κόρη έχουν αναλάβει ουσιαστικά τη διοίκηση, αλλά ο ιδρυτής εξακολουθεί να εγκρίνει κάθε πληρωμή, κάθε αγορά ή ακόμη και κάθε νέα συνεργασία. Η μετάβαση έχει ξεκινήσει τυπικά — όχι όμως ουσιαστικά.
Η αλλαγή νοοτροπίας από γενιά σε γενιά
Κάθε γενιά επιχειρηματιών διαμορφώνεται από τις συνθήκες της εποχής της.
Η πρώτη γενιά βασίστηκε κυρίως στην προσωπική εμπειρία, στην καθημερινή επαφή με την αγορά και στις σχέσεις που έχτισε με τα χρόνια. Πολλές αποφάσεις λαμβάνονταν με βάση τη γνώση που αποκτήθηκε μέσα από την πράξη.
Η νέα γενιά λειτουργεί σε ένα εντελώς διαφορετικό περιβάλλον. Η πληροφορία είναι πιο προσβάσιμη από ποτέ. Τα οικονομικά δεδομένα αναλύονται ευκολότερα, η τεχνολογία συμμετέχει σε κάθε λειτουργία της επιχείρησης και η λήψη αποφάσεων βασίζεται όλο και περισσότερο σε μετρήσιμα στοιχεία.
Αυτό φαίνεται ακόμη και στον τρόπο διοίκησης. Ενώ παλαιότερα η εμπειρία αποτελούσε συχνά το βασικό εργαλείο λήψης αποφάσεων, σήμερα όλο και περισσότερες επιχειρήσεις αξιοποιούν οικονομικά στοιχεία, δείκτες απόδοσης και δεδομένα λειτουργίας προκειμένου να αξιολογήσουν τις επιλογές τους. Όπως έχουμε αναλύσει και στο άρθρο μας για το πώς οι επιχειρήσεις μπορούν να λαμβάνουν αποφάσεις βάσει πραγματικών δεδομένων, η εμπειρία παραμένει πολύτιμη, αλλά γίνεται ακόμη πιο αποτελεσματική όταν συνδυάζεται με πραγματικά δεδομένα της επιχείρησης.
Αυτό δεν σημαίνει ότι η μία γενιά έχει δίκιο και η άλλη άδικο. Σημαίνει ότι οι δύο γενιές προσεγγίζουν συχνά το ίδιο ζήτημα από διαφορετική αφετηρία. Η εμπειρία της πρώτης γενιάς παραμένει ανεκτίμητη. Η τεχνογνωσία και η διαφορετική οπτική της δεύτερης γενιάς μπορούν να αποτελέσουν σημαντικό πλεονέκτημα για το μέλλον της επιχείρησης.
Οι μεγαλύτερες συγκρούσεις ξεκινούν από την καθημερινότητα
Όταν μιλάμε για οικογενειακές επιχειρήσεις, πολλοί θεωρούν ότι οι διαφωνίες εμφανίζονται σε μεγάλες στρατηγικές αποφάσεις. Στην πραγματικότητα, οι περισσότερες εντάσεις ξεκινούν από πολύ πιο απλά ζητήματα της καθημερινότητας: ποιος εγκρίνει μια δαπάνη, ποιος αποφασίζει για μια πρόσληψη, ποιος διαχειρίζεται τους εργαζομένους, ποιος έχει τον τελευταίο λόγο όταν υπάρχουν διαφορετικές απόψεις.
Όταν οι απαντήσεις στα παραπάνω ερωτήματα δεν είναι ξεκάθαρες, δημιουργούνται επικαλύψεις αρμοδιοτήτων και συνεχείς τριβές. Το πρόβλημα γίνεται ακόμη μεγαλύτερο όταν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν διαφορετικές οδηγίες από διαφορετικά μέλη της οικογένειας. Σε αυτές τις περιπτώσεις η αβεβαιότητα δεν επηρεάζει μόνο τις οικογενειακές σχέσεις αλλά και τη συνολική λειτουργία της επιχείρησης.
Σε οικογενειακή επιχείρηση δεύτερης γενιάς με την οποία συνεργαστήκαμε, η διοίκηση είχε περάσει ουσιαστικά στα παιδιά του ιδρυτή. Παρόλα αυτά, κάθε σημαντική δαπάνη, κάθε νέα συνεργασία και κάθε αλλαγή στη λειτουργία της επιχείρησης εξακολουθούσε να απαιτεί την τελική έγκρισή του. Η κατάσταση αυτή δεν δημιουργούσε πρόβλημα επειδή υπήρχαν διαφορετικές απόψεις, αλλά επειδή κανείς δεν ήταν βέβαιος ποιος είχε τελικά την ευθύνη της απόφασης. Όταν ξεκαθαρίστηκαν οι ρόλοι και οι αρμοδιότητες, οι καθημερινές εντάσεις μειώθηκαν σημαντικά και η λήψη αποφάσεων έγινε πιο αποτελεσματική.
Σε αρκετές περιπτώσεις οι επιχειρηματικές διαφωνίες που εμφανίζονται μεταξύ των γενεών δεν αφορούν πραγματικά μια απόφαση ή μια επένδυση. Αφορούν την ανάγκη της πρώτης γενιάς να διατηρήσει τον έλεγχο και την ανάγκη της δεύτερης γενιάς να αποκτήσει ουσιαστικό ρόλο μέσα στην επιχείρηση.
Η μετάβαση δεν είναι μόνο θέμα νομικής μορφής
Όταν μια επιχείρηση μεγαλώνει, είναι φυσιολογικό να εξετάζει αλλαγές στη δομή και την οργάνωσή της.
Πολλοί επιχειρηματίες θεωρούν ότι η διαδοχή θα ολοκληρωθεί όταν αλλάξει η εταιρική μορφή, μεταβιβαστούν τα εταιρικά μερίδια ή περάσουν τυπικά οι αρμοδιότητες στη νέα γενιά.
Στην πράξη, όμως, η δυσκολία συνήθως βρίσκεται αλλού.
Έχουμε συναντήσει περιπτώσεις όπου όλα είχαν αλλάξει στα χαρτιά, αλλά τίποτα δεν είχε αλλάξει στην καθημερινή λειτουργία της επιχείρησης. Οι εργαζόμενοι συνέχιζαν να απευθύνονται στον ιδρυτή για κάθε σημαντικό θέμα και οι τελικές αποφάσεις εξακολουθούσαν να περνούν από τον ίδιο.
Η αλλαγή μιας νομικής μορφής μπορεί να είναι απαραίτητη σε αρκετές περιπτώσεις. Από μόνη της όμως δεν λύνει τα ζητήματα διαδοχής. Η πραγματική μετάβαση ξεκινά όταν αλλάζουν οι ρόλοι, οι αρμοδιότητες και ο τρόπος λήψης αποφάσεων μέσα στην επιχείρηση.
Από το micromanagement στον ρόλο του μέντορα
Οι πιο ομαλές μεταβάσεις που έχουμε συναντήσει έχουν συνήθως ένα κοινό χαρακτηριστικό: ο ιδρυτής δεν απομακρύνεται από την επιχείρηση. Αλλάζει όμως σταδιακά ο ρόλος του.
Από άνθρωπος που ελέγχει κάθε λεπτομέρεια της καθημερινότητας μετατρέπεται σε άνθρωπο που μεταφέρει γνώση, εμπειρία και κατεύθυνση στη νέα γενιά. Παραμένει παρών στις σημαντικές αποφάσεις, χωρίς να χρειάζεται να συμμετέχει σε κάθε διαδικασία της καθημερινής λειτουργίας.
Για πολλούς επιχειρηματίες, η αποχώρηση από την καθημερινή λειτουργία δεν είναι μόνο επιχειρηματικό ζήτημα. Είναι και προσωπικό. Για δεκαετίες η επιχείρηση καθόριζε το καθημερινό τους πρόγραμμα, τις σχέσεις τους και πολλές φορές την ίδια τους την ταυτότητα. Γι’ αυτό και η μετάβαση σε έναν περισσότερο συμβουλευτικό ρόλο απαιτεί χρόνο και προσαρμογή.
Η αλλαγή αυτή δεν είναι εύκολη. Για πολλούς επιχειρηματίες είναι ίσως η δυσκολότερη απόφαση ολόκληρης της επαγγελματικής τους διαδρομής. Παρόλα αυτά, αποτελεί συχνά βασική προϋπόθεση για να μπορέσει η επόμενη γενιά να αναλάβει ουσιαστικά τη διοίκηση και να εξελίξει την επιχείρηση.
Η επόμενη μέρα για πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις
Για αρκετές επιχειρήσεις, η συζήτηση γύρω από τη διαδοχή οδηγεί αναπόφευκτα και σε ένα δεύτερο ερώτημα: είναι η σημερινή δομή της επιχείρησης κατάλληλη για την επόμενη φάση ανάπτυξής της;
Η ομαλή μετάβαση από τη μία γενιά στην επόμενη δεν αφορά μόνο τα πρόσωπα που διοικούν την επιχείρηση. Συχνά απαιτεί και αλλαγές στον τρόπο οργάνωσης, στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων, στις αρμοδιότητες και στη συνολική λειτουργία της.
Για τον λόγο αυτό, σε επόμενο άρθρο θα αναλύσουμε τη μετάβαση από την παραδοσιακή οικογενειακή επιχείρηση σε μια περισσότερο δομημένη εταιρική οργάνωση, τα συνηθέστερα λάθη που συναντάμε στην πράξη και τα βήματα που μπορούν να βοηθήσουν ώστε η αλλαγή να γίνει ομαλά και με ξεκάθαρους κανόνες για όλους τους εμπλεκόμενους.
Οι περισσότερες δυσκολίες στη διαδοχή δεν εμφανίζονται όταν όλα πηγαίνουν καλά. Εμφανίζονται όταν προκύψει ένα απρόοπτο γεγονός: μια ασθένεια, μια αποχώρηση ή μια σημαντική επιχειρηματική απόφαση που πρέπει να ληφθεί άμεσα. Όσο πιο ξεκάθαροι είναι οι ρόλοι πριν συμβεί κάτι τέτοιο, τόσο πιο ομαλή είναι η συνέχεια της επιχείρησης.
Συμπέρασμα
Η διαδοχή σε μια οικογενειακή επιχείρηση δεν είναι μια υπογραφή σε ένα έγγραφο ούτε μια αλλαγή τίτλων. Είναι μια διαδικασία που συχνά διαρκεί χρόνια και απαιτεί χρόνο, εμπιστοσύνη και προσαρμογή και από τις δύο πλευρές.
Η εμπειρία της πρώτης γενιάς και η γνώση της δεύτερης δεν λειτουργούν ανταγωνιστικά. Αντίθετα, όταν συνδυάζονται σωστά μπορούν να αποτελέσουν το ισχυρότερο πλεονέκτημα μιας οικογενειακής επιχείρησης.
Και τελικά, η επιτυχία της διαδοχής δεν κρίνεται από το αν ο ιδρυτής αποχώρησε. Κρίνεται από το αν κατάφερε να μεταφέρει στη νέα γενιά όχι μόνο την επιχείρηση που δημιούργησε, αλλά και τη γνώση, τις αξίες και την εμπειρία που τη συνόδευσαν όλα αυτά τα χρόνια.
Η διαδοχή χρειάζεται προετοιμασία — όχι αυτοσχεδιασμό
Στο At Office συνεργαζόμαστε καθημερινά με οικογενειακές επιχειρήσεις που βρίσκονται στη φάση της διαδοχής και της οργανωτικής μετάβασης. Αν αναγνωρίζετε στοιχεία της δικής σας επιχείρησης σε όσα περιγράψαμε παραπάνω, αξίζει να το συζητήσουμε εγκαίρως.
📩 Επικοινωνήστε μαζί μας →Ο παρών οδηγός έχει αποκλειστικά πληροφοριακό χαρακτήρα και δεν συνιστά νομική, φορολογική ή εργατολογική συμβουλή. Η νομοθεσία εφαρμόζεται διαφορετικά ανάλογα με την περίπτωση, τον κλάδο δραστηριότητας και τις ιδιαιτερότητες κάθε επιχείρησης ή φορολογούμενου. Πριν από οποιαδήποτε απόφαση, συνιστάται να συμβουλεύεστε τον λογιστή σας.